Liderazgo disruptivo, un reto latente en las organizaciones.

En la mayoría de las empresas la innovación se ha convertido en la gran prioridad organizativa. Y resulta que dónde antes se hablaba de innovación continua ahora se habla de innovación radical o incluso de innovación disruptiva. Aquella que según Clayton M. Christensen  supone cambios complejos en procesos, productos o modelos de negocio que implican cambios competitivos en el mercado. El sueño o la pesadilla de toda empresa.

Efectivamente, son cada vez más sectores como el editorial, medios de comunicación, banca, seguros o relacionados con turismo dónde por la digitalización o por otros fenómenos existe una percepción compartida que están inmersos en cambios disruptivos.  Aunque sobran los elementos que indican que la aceleración tecnológica y empresarial convierte cualquier sector en un sector potencialmente disruptivo.

Aunque generar una dinámica de innovación disruptiva pueda ser un deseo de muchos líderes es complejo diseñar estrategias para crear este tipo de innovaciones que dada su naturaleza, sólo tras muchos años es posible saber si los cambios introducidos son cambios en verdad radicales. Lo cierto es que muy frecuentemente la innovación disruptiva nació cómo combinación de ideas donde no se perseguía una naturaleza disruptiva.

Por ello la única estrategia clave para conseguir innovaciones que nos den verdaderas ventajas competitivas -innovaciones disruptivas- a decir de Virginio Gallardo estudioso de los procesos organizacionales, es introducir el máximo número de innovaciones continuas y radicales sabiendo que alguna de ellas o una combinación de estas puede ser la que finalmente acabe en disruptiva y que con ello estamos multiplicamos nuestras posibilidades de obtener estas ventajas competitivas. Sabiendo además que cualquier innovación es un paso hacía la competitividad, especialmente en sectores con altas tasas de cambio, donde están la mayoría de nuestras organizaciones.

No obstante, los equipos líderes modernos son conscientes del esfuerzo que se debe realizar y las nuevas dinámicas de trabajo de los equipos. Cuándo de una forma abierta le preguntan a los directivos de RRHH cuál debe ser su principal rol en el futuro (ver Estudio de Humannova La revolución del Talento Conectado) señalan que su primera misión será la de Gestión del Cambio, acompañar a sus negocios en los retos más radicales o, incluso, más disruptivos de cambio. Así que los que hoy se debe provocar y producir son liderazgos capaces de generar cambios pensados en innovaciones agresivas.