Qué hacer y qué no para incentivar la innovación, un reto de los líderes que transforman

La innovación es el motor que mantiene un estado revolucionario dentro de las organizaciones, el combustible que las buenas ideas necesitan para así trascender e ir convirtiendo cualquier situación en oportunidades de mejora. Pero, ¿cuáles son las actitudes que facilitan y cuáles impiden que seamos innovadores?  Enlistemos algunas y procuremos el control sobre ellas.

Qué debemos evitar dentro de los equipos de trabajo:

•           Sabotear el trabajo en equipo.

•           Conformarse con alcanzar solo los resultados pre-establecidos.

•           No fomentar lluvia de ideas y mesas de trabajo.

•           Tener jerarquías muy marcadas y trabajar en base a la subordinación en vez de la cooperación.

•           Evitar que nuestros empleados se actualicen profesionalmente.

•           Exceso de burocracia dentro de la empresa.

•           No tener un esquema de incentivos.

•           Estar cerrado a las opiniones de los demás miembros del equipo.

•           Temerle a los riesgos y nuevas ideas.

Qué debemos promover dentro de los equipos de trabajo:

•           Bríndale espacio a todos tus colaboradores para que exploten su potencial.

•           Realicen actividades en equipo. Jueguen y diviértanse juntos.

•           Vean videos y analicen casos de estudio exitosos, eso los mantendrá inspirados.

•           Rompan las reglas.

•           Busquen brindar siempre más de lo que ofrecieron en primera instancia.

•           Piensen fuera de la caja.

•           Aprendan a tolerar el fracaso.

•           Exíjanse cada día más.

•           Diferenciarse de los demás y aportar valor debe ser el principal objetivo.

•           No le teman a la tecnología.

•           Sean flexibles, mejoren la comunicación entre todos los miembros del equipo.

•          Mantengan actitudes optimistas, de cada problema hagamos una oportunidad para implementar cambios.

La innovación debe convertirse en una actitud de vida, hay que ser mejores dentro, pero también fuera del trabajo, no podemos aspirar a líderes innovadores solo en las oficinas, los queremos innovando en todo lugar donde se encuentren, que logren hacer de su estilo de vida y un estilo innovador y revolucionarios, el mundo moderno lo exige. Es fundamental romper esquemas tradicionales y dar paso a ejercicio de liderazgos disruptivos que generen mejores resultados en las decisiones que se toman.

Innovar, la tarea primordial de los líderes.

Innovar desde las personas  es una nueva visión que requiere sobre todo que la cultura organizacional cambie. 


¿Cómo se hacen las cosas?, ¿quién decide?, ¿cómo se potencian los cambios? y ¿cómo se gestiona la acción y el error? Y  cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones.  La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación. Transitar de un conocimiento tácito a uno explícito que transforme entornos.

Por ello los líderes deben asumir el rol de agentes de cambio en el nuevo paradigma que les obligará a cambiar su foco, pasar de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a  gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio. Esto es producir y compartir conocimiento.

Resaltamos algunas acciones claves sobre los que se fundamentará este cambio hacía el nuevo paradigma:

Todos tenemos talento, todos innovamos, somos intraemprendedores, basta con crear el ambiente propicio para que la premisa se concrete.

Innovar consiste en crear una arquitectura para conectar talento, dar paso a nuevos espacios como las comunidades virtuales que deben favorecer las conexiones gracias a la tecnología.

Cambiar la Cultura interna, crear las reglas para Conversar, los procesos de gestión son los nuevos protagonistas en los entornos de innovación pues deben marcar cómo hablamos, cómo conversamos y sobretodo como aprendemos-desaprendemos.

Los líderes son arquitectos de espacios y creadores de conversaciones, seleccionar qué conversaciones, cuándo, mediante qué procesos de gestión y quién las debe tener es la principal función del líder, un gestor de comunidades y facilitador de la creación de conocimiento.

El líder debe alinear promoción, desarrollo  y retribución con cambio cultural, la promoción de nuevos líderes, la formación social/tradicional, el desarrollo de los nuevos paradigmas de gestión, los sistemas retributivos flexibles y dinámicos deben estar alineados con la nueva forma de gestión del talento.

Procesos de gestión del talento que sean flexibles, sociales y virtuales, donde habrá una virtualización del entorno laboral integrado por  profesionales con nuevos valores que a su vez exigirán más transparencia, espacios de libertad y autonomía.

Fomentar la Cultura del Hacer y de Proyecto, las estrategias y los planes pierden importancia frente a la acción, planificar se convierte en probar y experimentar. Hay que dejar solo de planear y concretar la acción.

Todo ello nos lleva a interiorizar el Ciclo de la Innovación. Todos somos expertos en innovación.  El ciclo de la innovación que consiste en buscar ideas fuera/dentro del espacio organizativo, crear, tener  fracaso/éxito y extender siempre teniendo el foco al cliente interno/externo debe ser interiorizado por toda la organización . Y la parte medular de este ciclo: disminuir probabilidad de error y  perder el miedo al fracaso.

Alcanzar la felicidad en el trabajo, otro reto de los líderes transformadores

Hay estudios e indicadores que miden la felicidad en el trabajo como los de Noeleen Doherty de la Cranfield School of Management. Pero los primeros datos que recuerdo que hayan circulado al respecto son realmente desesperanzadores. El año pasado, por ejemplo, la Healthy Companies International público un estudio con repercusión mediática que señalaba que sólo uno de cuatro trabajadores se sentía satisfecho en su trabajo.

Estos resultados me hacen pensar que es paradójico que la sistematización de la felicidad que parece que incluso empieza a estar en la agenda de los gobiernos, no suele estar en nuestra propia agenda cuando somos los principales interesados en el tema. Quizás es el momento en que nosotros mismo nos planteemos cuáles son nuestros propios indicadores de felicidad, cuál es el motor real de nuestras vidas. Por lo regular no hacemos reflexiones de forma consiente sobre estos aspectos, a pesar que cuando nos preguntan la mayoría de nosotros nos declaramos insatisfechos. Por ello es importante poner en relieve algunas acciones que podrían ayudar a conseguir la felicidad en el trabajo:

Busca algo que te apasione, todos tenemos aspiraciones y necesitamos dedicarnos a algo que trasciendan a nosotros mismos.

Clarifícalo, establece tiempos. La pasión no basta, ponerse metas intermedias, fijarse objetivos a Corto Plazo ayuda a conseguirlos. Los líderes dan mucha importancia a este aspecto basándose en el hecho que cuanto más tiempo pasas visualizando, describiendo y planificando, más analizas las dificultades y hay más probabilidades consecución.

Determina a que dirás que no, dentro de la planificación es fundamental determinar a qué renunciar, es imposible atender todos los compromisos que se presentan, hay que priorizar.

Invierte en tu proyecto, actuar como inversor implica preguntarte que estás haciendo para conseguir lo que quieres, se requiere un continuo replanteamiento de actividades en función de su rentabilidad.

Diviértete, la actitud debe ser en la medida de lo posible positiva. No se puede dar mucha energía, si la tarea se hace insoportable, no te pongas retos poco viables que solo te generen angustia y eleven tu nivel de frustración.

Equilíbrate, los nuevos proyectos profesionales son una fuente considerable de estrés. Procura mantener un equilibrio personal y emocional que podría ir desde el ejercicio físico, escuchar música, hasta la necesidad de desconectar para poder meditar si avanzas por el camino correcto.

Reinvéntate cada día, que un buen plan no te estropee una buena oportunidad. Es tan importante tener las ideas claras como aceptar un buen plan B, que quizás no estaba planificado porque quizás no sabías de su existencia. Mantén una mente abierta.

Los líderes que transforman no solo lo hacen con los objetivos técnicos de la empresa, no se conforman con dar resultados en el trabajo, buscan generar cambios disruptivos también en su vida personal e influir en sus equipos de trabajo.

El networking, una estrategia para generar liderazgo innovador

Como parte de las competencias y nuevas estrategias de los líderes transformacionales, quiero escribir ahora sobre las redes sociales corporativas como nuevo paradigma de colaboración, que a decir de los expertos, mejoran el sentido de pertenencia y favorecen el clima laboral, sirven para generar y compartir conocimiento, crean entramados de ayuda mutua y estimulan sinergias, fomentan el liderazgo distribuido y son útiles para atraer y retener talento, entre otras bondades. El tema sigue suscitando interés entre empresas que están dando los primeros pasos y otras que aún no se han atrevido a hacerlo. Aquéllas que apostaron por esta nueva cultura hablan satisfechas de sus primeros resultados.

Según datos de organismos empresariales, este año el 20 por ciento de las organizaciones ya tendrán las redes sociales corporativas como principal herramienta de comunicación y vivirán un ritmo anual de crecimiento del 61 por ciento hasta 2016. La firma especializada Autelsi, que ha elaborado un informe sobre “Las 20 claves para el éxito del social business”  lo considera un asunto estratégico.

Los expertos califican al social business como una estrategia de innovación y aseguran que la tecnología y las herramientas sociales son clave en la actualidad para un CEO por su repercusión en el negocio. Pero también advirtió que el 80 por ciento de esfuerzos en proyectos sociales no tendrá éxito porque se enfocan en la tecnología y lo importante son las personas, la colaboración masiva, el talento.

La clave de no dar el paso en falso radica en entender que las redes sociales corporativas implican un cambio de cultura en las organizaciones: apostar por un  nuevo espacio de relación abierto y espontáneo, en el que pueda germinar la “inteligencia colectiva”. Responden a una mentalidad más democrática en la forma de comunicarse dentro de las organizaciones, que animará a la implantación de estructuras menos piramidales y más cooperativas en las que prevalecerá el conocimiento y no tanto el rango jerárquico.

Las ventajas de promover una red de esta naturaleza son diversas porque ayuda no sólo en el tema de contenidos, sino de contactos, conversaciones y colaboración. No es lo que sabes, sino a quién conoces que lo sabe, porque encontrar la información precisa depende de hallar a la persona correcta para suministrarla y esto agiliza la toma de decisiones. La importancia de este tipo de redes para la creación y gestión del conocimiento es evidente.

Pero también tienen un valor enorme para las estrategias de aprendizaje, como contaba Virginio Gallardo, experto en capital humano, que sostiene que los entornos sociales más eficientes para el aprendizaje no son entornos creados para aprender, sino que las comunidades diseñadas para mejorar procesos, reducir costos, incrementar ventas o analizar nuevos productos serán las comunidades donde los profesionales aprenderán más porque en el futuro no estará separado aprendizaje y trabajo, ni aprendizaje teórico y tomas de decisiones reales. Todos estaremos acostumbrados a una cultura de creatividad e innovación en todos los niveles de la organización.