Las redes virtuales que cambian la concepción de la generación de liderazgos

Aprovecho esta columna para destacar los valores positivos de los medios sociales digitales, los cuales para muchos de nosotros están enfocados en la gestión de un conocimiento que se produce como fruto de la amplia y activa participación de los individuos como generadores responsables del conocimiento. Para dar utilidad a estos procesos de generación y compartimento de la información, en el ámbito de las organizaciones, los enfoques de gestión del conocimiento buscan  conectar las interacciones dinámicas y fluidas de los individuos en las comunidades informales de las redes sociales, con la estabilidad y la institucionalización, propias del ambiente formal de las organizaciones. El reto de generar aprendizaje desde una interacción virtual y que éste conocimiento sea llevado a la vida real de una institución, cualquiera que sea su tipo.

Con ese fin, el análisis del conocimiento explora una nueva perspectiva de estudio, la creación de conocimiento surgido de la colaboración entre organizaciones. De esta manera, el nuevo modelo de conocimiento se refrenda al amparo de las teorías de la creación del conocimiento organizacional. Dichas teorías contemplan la estructuración del proceso de desarrollo colectivo de conocimiento en fases, que no se suceden de una manera estrictamente secuencial, sino de una manera, más o menos regular y diversificada.

En las redes, la “cooperación” supera a la “colaboración”, por lo cual, resulta fundamental generar procesos de cooperación profundos que hagan la diferencia al momento de poner en práctica nuevos conocimientos.

•La colaboración: Tiene lugar en torno a algún tipo de ‘plan’ o ‘estructura’.

•La cooperación: Implica la libertad de las personas para unirse y participar. La cooperación es, pues, un motor de la creatividad. Que se ve fortalecido por la motivación intrínseca, la confianza y la transparencia de las personas que trabajan conectadas en red.

Así, mientras la red permite este tipo de cooperación que acabamos de plantear, las jerarquías tradicionales de las organizaciones, las obstaculizan. Por esta razón, nuestro futuro próximo está ligado al trabajo en redes y no a las jerarquías que conocemos. Las redes pueden establecer multi-circuitos personalizados entre los diferentes estamentos que intervienen en cualquier proceso de enseñanza-aprendizaje. Por ello, las empresas, las organizaciones económicas y las instituciones educativas, tal y como las concebimos hoy, tienen los días contado, necesitan transitar a nuevos esquemas de trabajo y crecimiento. La red no se ordena según los preceptos de la jerarquía actual; antes bien, es al contrario, hasta este momento, lo importante era el OBJETO; mientras que, de ahora en adelante, lo será el SUJETO.

Esto desarrollará en los sujetos habilidades de percepción, apertura, empatía, de tal manera que podamos hacer de la suma de talentos un capital humano mucho más adecuado a las demandas de la globalización. Los líderes modernos usan y aprovechan las redes virtuales para concretar acciones que se puedan vivir en los escenarios reales. La generosidad en las redes replicará en amplios beneficios en el mundo real.

El manejo de las emociones, una competencia digna de desarrollar

Desde pequeños fuimos seriamente entrenados para memorizar, para ser ordenados, para no cometer faltas de ortografía o resolver funciones matemáticas, la disciplina con la que crecimos muchos, era considerada la llave del éxito en la edad adulta. Y en la etapa adulta, nuestra educación fue complementada con una especialización técnica profesional.

Sin embargo pasaron por alto la formación y el entrenamiento en el manejo de las emociones, de las habilidades personales que sin duda son una clave para el desarrollo de los individuos, nos ha faltado la capacidad de auto motivarnos, de aprender a desaprender, de generar una actitud de innovación y adaptación al cambio que cada vez es más vertiginoso.

La psicología positiva ha mostrado evidencias de la importancia que tiene para las personas el desarrollo de su espíritu creativo, de su necesidad de ser solidario, de la capacidad para establecer relaciones interpersonales sanas en los diversos aspectos de la vida. El éxito personal y profesional es una combinación de competencias y habilidades que no solo se aprenden en la escuela, ni se evalúan con una calificación numérica. El reto de la actualidad es reinventarse, reprogramarse constantemente para poder atender las demandas de la era globalizada.

Los nuevos escenarios volátiles han demostrado que la experiencia y el conocimiento que habían sido tradicionalmente considerados las claves del éxito profesional, hoy ocupan un segundo plano, han sido sustituidas por características personales que se consideran más relevantes en la dinámica social moderna.

El sicólogo David McClelland, padre de las competencias, terminó por comprobar que lo que distingue a los mejores no son sus conocimientos, sino sus competencias. Daniel Goleman, considerado el pionero del concepto “inteligencia emocional”, nos mostró que la inteligencia que contaba para el éxito no era la general que se media por un coeficiente, sino la inteligencia emocional y que el manejo adecuado de las emociones tiene un gran impacto en el éxito personal.

Hay investigaciones reveladoras de grandes psicólogos cómo Seligman y Csikszentmihalyi, Sheldon o King, que desde corrientes como la Psicología Positiva, demuestran cómo nos enfrentamos a la realidad más compleja y cuánta destreza hemos desarrollado de adaptación al entorno: dando paso al concepto de la resiliencia. No se trata de no tener problemas, más bien se trata de cómo los enfrentamos, los resolvemos y aprendemos de ellos. Este tipo de cualidades son las que permiten elevar el bienestar de las personas y su calidad de vida.

La ciencias sociales en los últimos años están centrándose en este tipo de competencias y habilidades que tiene que ver más con favorecer el desarrollo de las capacidades humanas, para que la vida sea más creativa, productiva y con relaciones interpersonales más sanas.

Las claves del éxito profesional en la era del cambio continuo están relacionadas con la innovación de nuestro entorno, con nuestra capacidad de adaptación personal para llevar nuevas ideas al terreno de la realidad y poder generar estilos de liderazgo más exitosos.  

Los líderes que construyen culturas ganadoras

Para nadie es un secreto que la cultura organizacional constituye uno de los pilares fundamentales de una institución, de ella emanan las prácticas y valores que definen la conducta y el proceder de los equipos de trabajo. Por tal motivo resulta fundamental consolidar una cultura ganadora que impacte significativamente en el quehacer institucional. Los estudiosos de la materia, refieren algunas recomendaciones para poder afianzar prácticas deseables dentro de las empresas:

Mantener las promesas, nada resulta peor que la pérdida de credibilidad de los líderes ante compromisos incumplidos.

Dejar por escrito los valores de la empresa, garantizar que los clientes y externos los conozcan y los recuerden permanentemente.

Menos pensar y más acción. La parálisis de las acciones, matan cualquier intención de dinamismo e innovación.

Priorizar. Tener claro qué es lo más importante dentro de la empresa y ejecutarlo.

Contagiar a la organización de energía positiva. Un líder define el tono y la fuerza de sus discursos, además debe contagiar a su equipo y transmitir un ánimo positivo y favorable para el logro de los objetivos.

Todo profesional desea formar parte de algo más grande, de una empresa que no solo presta un servicio o vende un producto, sino que representa un valor significativo en el entorno en el que se encuentra. Ello abona a la identidad y orgullo por la empresa.

Fijar de manera clara las expectativas que se quieren alcanzar, pero también las recompensas que se obtendrán si la tarea está bien lograda.

Eliminar las actitudes negativas, dejar de lado las excusas y los pretextos y privilegiar los resultados y la gestión del cambio.

Usar de forma distinta los pronombres, dejar de lado el “yo”, o el “ellos” Reforzar el ánimo de “nosotros”

Compartir, celebrar y agradecer los éxitos, si algo funciona adecuadamente hay que decirlo, compartirlo con el equipo y mantener una actitud de agradecimiento permanente.

El líder es uno más del equipo, así hay que dejarlo sentir, que los compañeros sepan que las jerarquías son para efectos de orden y estructura, pero que en la operación diaria, todos nos ayudamos y somos parte de un mismo proyecto.

Tales consideraciones se escriben fácilmente, pero su implementación requiere de un enorme reto para los líderes transformadores, sin embargo ellos saben, que para alcanzar resultados valiosos, es necesario reforzar valores y conductas positivas, disruptivas e innovadoras.

LOS ESTRAGOS DE UNA DEFICIENTE COMUNICACIÓN

Nada influye más en la moral de una organización que la comunicación. Expertos en la materia, señala este proceso como el centro de los conflictos interpersonales. Malos entendidos, suposiciones, rumores mal manejados y versiones equivocadas van y vienen todo el tiempo dentro de los espacios de trabajo, que derivan en simples diferencias o hasta en asuntos de alta complejidad.

¿Cuáles son los estragos más frecuentes que provocan las fallas en los procesos de comunicación? Es necesario que los líderes procuren todo el tiempo manejar de manera adecuada la información, cuidar la forma y el fondo para disminuir el riesgo de problemas mayores. La experta en comunicación Denisse Caballero, consultora en temas de comunicación organizacional, destaca algunos de los problemas severos que derivan de comunicaciones fallidas.

1.- Poca motivación y baja moral: La mala comunicación provoca resentimiento, frustración, enojo y todo esto se contagia. Además de propagarse como un virus, la desmotivación afecta la productividad y es uno de los principales motivos de renuncia en las compañías. La situación monetaria no es el único elemento por el cual las personas deciden permanecer en un empleo, también lo hacen porque les agrada sentirse recompensados, exitosos y primordialmente, escuchados.

 2.-Disminución del rendimiento: Cuando las instrucciones son poco claras o precisas la productividad disminuye y se generan pérdidas de tiempo. Igualmente, cuando el lenguaje no es el apropiado y el personal al mando no sabe cómo dirigirse a su personal (o simplemente no lo hace), se propicia confusión y malestar lo que deriva en falta de entendimiento y finalmente en que las personas no han lo que necesitan hacer o bien que no sepan cómo hacerlo.

3.-Desconfianza: El hecho de ser incomprendido, no escuchado o poco retroalimentado provoca, entre otras, cosas un sentimiento de duda y desconfianza. Trabajar en un lugar o con personas en quienes no se confía casi siempre resulta en un ambiente dañino y perjudicial para todos, puesto que no se tiene la libertad de dejar en manos de alguien determinada tarea o sencillamente no se está dispuesto a colaborar.

4.- Fuga de talento: Como se mencionó anteriormente, la mala o nula comunicación en una empresa es uno de los principales motivos de renuncia en las compañías. No recibir respuestas a las dudas e inquietudes del personal así como un sinfín de malentendidos, hace sentir a los trabajadores que son poco importantes y en gran porcentaje de las ocasiones deciden buscar un lugar donde puedan sentirse más cómodos.

 5.- Clientes insatisfechos: Los problemas de mala comunicación pueden alcanzar incluso las relaciones con los clientes. Escuchar sus necesidades también es importante, hablando de relaciones externas, estas son quienes finalmente nos permiten asegurarnos que los objetivos son alcanzados y que lo que se está haciendo para lograrlos es en efecto, correcto. Por algo dicen que “el cliente siempre tiene la razón”.

La comunicación, es pues, la herramienta más poderosa del ser humano, utilizarla con precisión y eficacia eleva la productividad y permite una convivencia más armónica entre las personas. Los líderes transformadores son aquellos que aprovechan sus capacidades para convertirse en comunicadores eficaces.

Desplazar jerarquías, la mejor manera de construir capital social

Comienzo relatando  un experimento  peculiar que realizó el biólogo William Muir: con el objetivo de mejorar la productividad de sus gallinas, Muir las reunió en dos grupos, uno de gallinas corrientes y uno formado por súper gallinas, aquellas que individualmente eran las más productivas. Mientras que pasado un tiempo en el primer grupo todas las gallinas sobrevivieron y la producción global aumentó, en el segundo las más productivas lograron el éxito suprimiendo la productividad del resto, es decir, matándolas. El triste resultado, aunque parezca extremo, nos puede llevar a pensar en el ámbito laboral o en la vida cotidiana: se nos ha dicho muchas veces que competir con los demás es el único modo de avanzar en el camino.

En mi experiencia,  no creo en las jerarquías ni en las súper estrellas. Soy un convencido que el éxito se logra seleccionando a las personas brillantes y dándoles los recursos y el poder para facilitar su cometido. Sin embargo, para sobresalir no es necesario dejar atrás a los demás sino que podemos sumar talentos para destacar conjuntamente, algo que puede resultar incluso más motivador y enriquecedor, lograr un escenario de ganar -  ganar.

Podría citar otra investigación llevada a cabo en el MIT sobre qué es lo que hace que algunos grupos sean más productivos y exitosos que otros. Lo que resulta muy interesante de dicho estudio es que los grupos de alto rendimiento no fueron aquellos con personas que poseían cocientes intelectuales altísimos, ni tampoco los que poseían la suma más alta del conjunto de cocientes, sino que fueron aquellos equipos que cumplían tres características: un alto grado de sensibilidad social mutua medida mediante un test de empatía, el hecho de que nadie dominara y que todos los miembros participaran por igual y, por último y no por ello menos significativo, un mayor número de mujeres.

Eso significa que en los grupos que cuentan con una alta sintonía y sensibilidad mutua, sus ideas fluyen y prosperan mejor, haciendo que las personas crezcan tanto a nivel individual como en su relación de equipo. Desarrollar eficacia y compromiso son las claves para tener equipos de éxito, aunque muchas empresas tienen todavía la asignatura pendiente de crear un vínculo emocional con el empleado.

A veces el problema, es que la gente no se conoce y se concentra tanto en su trabajo individual que desconoce incluso quien se sienta en la mesa de al lado. Es necesario invertir tiempo en conocernos unos a otros ya que a la larga resultará beneficioso y permitirá un aumento de la productividad, porque los empleados que se sienten a gusto en su entorno laboral rinden más y se muestran más comprometidos con la empresa.

Todo lo expuesto da lugar a lo que denominamos capital social, es decir, la dependencia y la interdependencia que genera confianza. El capital social es lo que hace fuertes y resistentes a las empresas en momentos difíciles. Las empresas no tienen ideas, solamente las personas las tienen, así que hay que centrarse en motivarlas pues son el motor de crecimiento. Y lo que las motiva son los lazos, la lealtad y la confianza que desarrollan unas con otras. Hay que redefinir también el liderazgo y formularlo como una actividad en la que se creen las condiciones para que cada uno pueda brindar lo mejor de sí mismo junto al resto. Y son los líderes precisamente quienes han de facilitar que se creen esos vínculos sociales.

Liderazgo que promueve lealtad y mejor rendimiento en el trabajo

Según un estudio de HayGroup, empresa global de consultoría sobre administración que trabaja con los líderes empresariales para convertir las estrategias en realidad, destaca que el reto mayor de las organizaciones es conseguir la lealtad de sus colaboradores. El 78% de los trabajadores señala estar orgulloso de trabajar para su empresa y sienten un alto nivel de compromiso. En la última década se ha modificado significativamente la forma de medir la fidelidad de los trabajadores. Algunas de las causas de este cambio han surgido por la individualización que han promovido la globalización 2.0 y la era digital. Las nuevas tecnologías han personalizado al profesional, que tiene sus propias redes sociales y su reputación. Con un solo 'click', los trabajadores pueden arruinar la fama de la organización. Por ello, es importante la colaboración para transmitir la imagen de marca. Sin duda, son los profesionales más comprometidos los que buscan hablar bien de su empresa. Un líder transformador es un convencido que la colaboración es un arma poderosa por una simple razón, ninguno de nosotros es más inteligente que todos nosotros juntos.

Las investigaciones en la materia señalan algunas estrategias claves para poder elevar la identidad y la fidelidad de los trabajadores:

Ambiente sano. El clima laboral siempre es un factor que juega de forma directa con la tranquilidad de los trabajadores, si logramos un ambiente sano, de respeto, de colaboración, en donde los integrantes de los equipos vean resueltas sus necesidades elementales, podremos armar equipos de trabajo mucho más sólidos.

Profesionalismo. Construir un espacio de trabajo donde la formación de calidad de sus integrantes aporte al logro de los objetivos, es otro de los elementos clave para fidelizar a las personas. Profesionales competentes cuyas habilidades contribuyan a cerrar las metas establecidas y sientan beneficios personales y de equipo.

Transparencia. Dado las condiciones de las nuevas tecnologías, resulta fundamental la congruencia de las organizaciones y de los colaboradores, hacer lo que se dice, y proyectar acciones y resultados transparentes que contribuyan a la identidad y orgullo hacia la empresa.

Gestión emocional. La solidaridad entre el equipo siempre es una herramienta que ayuda a enfrentar los retos emocionales que vivimos todas las personas, dentro de la empresa es imposible dejar de lado el aspecto humano, así que hay que buscar mecanismo para atenderlos y potenciar las habilidades personales.

Colaboración. Este valor no tiene precio dentro de las organizaciones. Cuando se integran equipos colaborativos los resultados y la productividad crece significativamente, entender que la suma de talentos provoca una inteligencia colectiva contundente, marca la diferencia entre los equipo de alto rendimiento y los que solo realizan operaciones establecidas en un manual de procedimientos.

Por esto y muchas razones más, los líderes transformadores deben diseñar accionas para lograr un ambiente de lealtad y compromiso en sus equipos, las empresas de clase mundial, las que se convierten en referentes obligados, son aquellas que despiertan un alto nivel de identidad y compromiso interno que se ve reflejado hacia afuera.

Tomar decisiones científicas, el reto a resolver por los líderes transformadores

Las exigencias de la globalización han generado cambios en el manejo de la información dentro de los equipos de trabajo. Hoy es necesario tener en consideración datos tangibles y no solo percepciones u opiniones que no están respaldadas por información analítica y que no son útiles para medir la productividad y eficiencia de los colaboradores. A esta tendencia los expertos le llaman Inteligencia de Negocios.

Esta práctica se refleja en los datos que reporta  el VII informe Cranet ESADE 2014, que describe la procedencia académica de los profesionales que administran el capital humano el cual ha variado hacia perfiles más científicos. Por ejemplo, en 1995 sólo un 5% de ellos provenía de Ingenierías mientras que en 2014 asciende a un 12%. En el mismo período, Humanidades  ha pasado de un 7% a un 1%.

Según datos del Global Human Capital Trends 2015 (Deloitte), tres de cada cuatro empresas encuestadas creen que el uso de datos duros y estadísticos en la toma de decisiones de las áreas de personal es importante, pero sólo el 8% cree que su organización ha desarrollado esta capacidad en esa área, casi exactamente el mismo porcentaje que en 2014.

Es necesario, entonces, que el Departamento de capital humano disponga de las herramientas necesarias para lograr un correcto análisis e interpretación de los datos y generar acciones concretas y favorables para el negocio. El uso de Inteligencia en los Negocios en el área humana permite a las empresas conocer detalles sobre los principales problemas como el abstencionismo, rotación, capacitación, remuneraciones, nómina, estructura de personal, etcétera.

Los expertos recomiendan dos acciones claves para poder implementar Inteligencia en los Negocios dentro del área de capital humano:

> La construcción desde cero con herramientas de análisis para la obtención de datos (muchas veces alojados en diversos reportes y múltiples formatos, lo que dificulta su explotación y análisis).

> Y el diseño de un data warehouse, definir métricas e informes y, la formación y el despliegue.

El obstáculo principal que enfrentan las empresas para diseñar  una herramienta de Inteligencia de Negocios de este tipo, se asemeja a una caja vacía que hay que llenar, lo que requiere una gran cantidad de tiempo y dinero. Este proceso se puede extender desde meses a años y requerir de una cantidad de capital humano que es necesario considerar.

Aunque también existen otras alternativas como el uso de software pre-diseñados, con modelos pre-construidos que permiten cierta adaptación a las necesidades de cada empresa, diseñados para la gestión de personas e informes y métricas definidas para los diferentes roles de la organización que precisen de la información. En general, se caracterizan por tener un uso más sencillo y por reducir los tiempos de implementación.

Lo cierto es, que las exigencias de la administración moderna, ya no permiten decisiones superficiales y simples, los procesos claves de una organización deben complejizarse al grado de obtener el mayor número de datos posibles que deriven en mejores acciones implementadas para el logro de los objetivos elevando con ello la productividad de los equipos de trabajo.

Los retos actuales del talento humano, otra tarea para desarrollar liderazgos

Las organizaciones modernas exigen cada vez más competencias al capital humano, la globalización obliga a reforzar el talento de los equipos de trabajo, de lo contrario será complejo poder alcanzar los estándares de competitividad que se requieren. Comparto algunos de los retos de capital humano, que a decir de los expertos, se deben cubrir para poder estar dentro de la competencia y que son herramientas valiosas para que los líderes puedan integrar y gestionar mejor sus equipos de trabajo.

La Introducción a las nuevas tecnologías, esto es conocer y manejar la gestión en la nube, manipular múltiples dispositivos móviles, conocimiento de software especializados en las áreas de conocimiento a las que nos dedicamos, introducir nuevas procesos tecnológicos a las tareas que parecen de rutina e implementar nuevas estrategias en la búsqueda y gestión de capital humano.

Es necesario la incorporación de las redes sociales, esto significa nuevos lugares en los cuales se identifica y busca nuevo talento humano, nuevos procesos de comunicación entre candidatos y reclutadores, favorecer mecanismos para identificar colaboradores potenciales y exitosos que se adapten rápidamente a las exigencias de la empresa y de los mercados.

Otro elementos importante que deben administrar los líderes, son los cambios en la gestión del talento humano, esto es, identificar, atraer y mantener el nivel de talento humano requerido para alcanzar los objetivos de la organización, entender y aplicar los nuevos procesos tecnológicos para la gestión del talento humano, desarrollar la capacidad de coordinar talento multigeneracional y generar escenarios para ofrecer nuevos retos a los equipos de trabajo que los mantengan en la búsqueda de la innovación permanente.

Y el cuarto reto que enfrentan las organizaciones y sus líderes es estar preparados para la innovación. Mantener una actitud positiva para enfrentar los cambios, lograr una planeación adecuada para poder administrar el cambio, que se cuenten con los recursos necesarios para poder afrontar cada etapa de cambio y sacar el mejor provecho de los talentos con los que se cuenta y desde luego promover de manera constante nuevos retos para los equipos de trabajo.

Es así como los líderes transformadores enfrentan el reto de adaptarse a nuevos escenarios de trabajo, que si son bien aprovechados ofrecen amplias alternativas para una mejor gestión del equipo humano y con ello favorecer mejores resultados para las organizaciones modernas.

Líderes innovadores, equipos innovadores

Desarrollar una cultura  de la innovación no es una tarea fácil, requiere que las organizaciones y quienes las encabezan promuevan y diseñen procesos que den pie a una actitud de mejora continua y de progresos sistemático en las tareas.

Siempre he creído que la innovación realmente existe cuando se aplica a las tareas cotidianas, a las acciones que parecen simples y rutinarias, es allí donde hay que demostrar que se puede mejorar.

Ximo Salas especialista en capital humano, cita tres acciones claves para detonar la innovación, las cuales les comparto para poder hacer nuestras propias conclusiones.

Crear un entorno donde los empleados aprendan a aprender. Es increíble lo tormentoso que se vuelve en muchas organizaciones crear conocimiento, y no porque no exista el talento para ello, sino más bien porque no se cuenta con los modelos para sistematizar el conocimiento. Todos los días se hacen actividades, se toman decisiones, se diseñan estrategias, pero muchas veces no hay una constancia y un registro adecuado que permita a los equipos de trabajo fijar un conocimiento sólido y permanente. Es lamentable que se pierda tanto conocimiento en las instituciones por no dejar constancia de lo que realiza exitosamente. El conocimiento tácito no es suficiente, hay que socializarlo, hacerlo explícito para que entonces quede al alcance de todos los involucrados y produzca beneficios colectivos.

Aprender haciendo. Es una metodología básica, el sistema académico de países desarrollados ha comprobado que no hay mejor manera de aprender que haciendo las tareas. Así que no se trata de hacer grandes descubrimientos, más bien es volver a los básico, y generar prácticas que ayuden a los integrantes del equipo a practicar, practicar y practicar, eso ayuda no solo aprender sino a evolucionar en los procesos formativos.

Y tercero, debemos ser capaces de pensar, construir y ofrecer formación personal y profesional de interés para las personas de nuestra organización. La rutina y las exigencias cada vez más intensas nos rebasan y dejamos de lado el diseño de políticas de entrenamiento exitoso a nuestros equipos. No hay tiempo para la formación porque los objetivos son cada vez más ambiciosos, sin embargo, dejar de lado el aprendizaje continuo es el camino seguro para restar motivación y ánimo de innovación de las personas.

Ejercer un liderazgo efectivo, requiere que construyamos escenarios de innovación permanente, desarrollar habilidades y competencias para hacer de las tareas cotidianas acciones relevantes que marquen ventajas competitivas sólidas para ganar ventajas en la globalización cultural.

 

Formas de gestión del talento interno como clave para elevar la competitividad.

Recientemente se presentó en España el estudio Delphi “La revolución digital del talento conectado” que explica cómo la transformación digital está cambiando por completo la manera de trabajar dentro de la organización. Las empresas y sus equipos no solo han tenido que adaptarse a los cambios del mercado, sino que, a la forma de influir en la gestión del talento interno.

Talento diferente: en las empresas están conviviendo personas de tres o más generaciones diferentes, pero en poco tiempo, la mayoría del personal serán Millenials, lo que significa competencias y motivadores diferentes. Son profesionales hiperconectados, súper informados, con alta pasión por la tecnología, acostumbrados al cambio y con una capacidad de auto dirección, ello obliga a que los estilos de liderazgo sean diferentes para poder potenciar el talento de esta generación.

La gestión del cambio entonces debe cambiar, las empresas mundiales están entrenando a su personal en el manejo de redes sociales para que se conviertan en los mejores embajadores de la marca, además de una formación “in branding” que les permita generar mayor identificación y cercanía con los públicos.

En diversas columnas hemos insistido en la necesidad apremiante de consolidar nuevas competencias en el trabajo. Mayor flexibilidad, capacidad de aprendizaje, resiliencia y generosidad. La inteligencia emocional es hoy una premisa fundamental que se convierte en mayor nivel de inteligencia colectiva.

Comunicación abierta. Es fundamental aprovechar los mecanismos y herramientas tecnológicas para mejorar los procesos de comunicación, la interacción entre los equipos de trabajo debe ser más abierta, clara y transparente, con ello lograremos mejores resultados en las operaciones diarias.

La flexibilidad y movilidad son otras de las modalidades que están tomando fuerza en el mundo laboral, mayores libertades de trabajo en lo que se refiere a tiempo y espacio, siempre con los debidos controles e indicadores de medición.

Todo ello basado en un liderazgo basado en la confianza, que más que controles exista una actitud persuasiva para identificar necesidades, una capacidad de dirección muchas veces remota por las propias necesidades de la operación y elevar los niveles de libertad pero también de responsabilidad de todos los involucrados.

A partir de que las organizaciones ponen en el foco de su estrategia a las personas, cambia su estilo de gestión y los resultados que alcanzan. La optimización de los recursos es necesaria para la supervivencia de las empresas, y el elemento más importante es el capital humano. La gestión y el compromiso de los equipos de trabajo es lo que determinará los resultados. Para Joan Carles March Director de la Escuela Andaluza de Salud Pública, la clave para desarrollar organizaciones con alma es provocar en el equipo de trabajo: humildad, humor, habilidades y heroísmo. Así de retadores son los escenarios para los líderes modernos.

¿Cómo atraer y mantener al talento creativo? Otro reto del liderazgo moderno.

Sin duda el mantener un equipo de trabajo talentoso es uno de los retos principales de los líderes modernos, para ello hay que armar estrategias claras e innovadores para reclutar a los mejores y preservar un ambiente creativo entre el equipo de trabajo.

Los expertos reconocen algunas acciones muy claras para identificar y reforzar el trabajo de los equipos creativos:

Confía en tú equipo. Estamos inmersos en un amiente de desconfianza, todos dudamos de todos, nos cuidamos todo el tiempo y creemos que la gente hace y dice cosas para afectarnos, crear un ambiente de confianza en el equipo de trabajo es un pilar fundamental para que fluya el ánimo y el talento de las personas.

La crítica constructiva. Somos una sociedad acostumbrada a señalamientos negativos, siempre hay algo malo de lo cual hacer mención, pocas veces somos capaces de generar un comentario destinado a mejorar, mientras los equipos de trabajo no entiendan que la crítica constructiva hace crecer, será muy complicado que se alcance una madurez en el ambiente de trabajo.

Proponer alternativas. Una actitud propositiva es otro de los esquemas indispensables de mejora, suele ser sencillo señalar fallas o carencias, lo complejo es poder hacer propuestas de mejora que ayuden a elevar los resultados.

Prestar ayuda. Pocas veces estamos dispuestos a ayudar, preferimos que nos ayuden, sin embargo la premisa debe ser desarrollar un espíritu de servicio a toda prueba que permita que los equipos de trabajo fortalezcan competencias de solidaridad y acciones colaborativas.

Escuchar con atención. Es necesario dejar de esperar solo que nos escuchen, hay que guardar silencio por un momento y poner atención a lo que los demás requieren, ser empáticos atendiendo las necesidades del equipo de trabajo para poder aportar propuestas y acciones que resuelvan problemas comunes.

Reconocer los resultados positivos. No hay valor más noble que reconocer los logros y alcances de las personas, la necesidad de reconocimiento es inherente al ser humano y una de las fuentes de motivación más importantes en la vida laboral, por lo que no hay que dejar de buscar mecanismo que incentiven esta práctica.

Se amable. La gentileza es una de las mayores virtudes del ser humano, pocos tienen esta capacidad para ofrecer a los demás, quienes la alcanzan marcan una diferencia contundente del resto y consiguen que los equipos de trabajo colaboren de forma más adecuada y efectiva.

Compartir conocimiento. La experiencia y capacidad son valores que en la medida en que sean compartidos con el resto cobran mayor relevancia, no se trata solo de saber, hay que compartir para crecer y producir, el liderazgo efectivo comparte habilidades y talentos y construye una inteligencia colectiva mucho más productiva.

Ofrecer pequeñas sorpresas. No siempre se trata de asuntos materiales, hay cientos de formas de poder agradecer y recompensar, las personas necesitamos un estímulo permanente para saber que avanzamos y somos mejores, la creatividad es vital para poder ofrecer recompensas adecuadas a los equipos de trabajo.

No se trata de una receta mágica, más bien de acciones que aunque parecen sencillas pueden marcar la diferencia en los estilos de liderazgo, la competencia es cada vez más agresiva, por lo que es necesario volver a los valores básicos para crear un valor agregado.

Liderazgo disruptivo, un reto latente en las organizaciones.

En la mayoría de las empresas la innovación se ha convertido en la gran prioridad organizativa. Y resulta que dónde antes se hablaba de innovación continua ahora se habla de innovación radical o incluso de innovación disruptiva. Aquella que según Clayton M. Christensen  supone cambios complejos en procesos, productos o modelos de negocio que implican cambios competitivos en el mercado. El sueño o la pesadilla de toda empresa.

Efectivamente, son cada vez más sectores como el editorial, medios de comunicación, banca, seguros o relacionados con turismo dónde por la digitalización o por otros fenómenos existe una percepción compartida que están inmersos en cambios disruptivos.  Aunque sobran los elementos que indican que la aceleración tecnológica y empresarial convierte cualquier sector en un sector potencialmente disruptivo.

Aunque generar una dinámica de innovación disruptiva pueda ser un deseo de muchos líderes es complejo diseñar estrategias para crear este tipo de innovaciones que dada su naturaleza, sólo tras muchos años es posible saber si los cambios introducidos son cambios en verdad radicales. Lo cierto es que muy frecuentemente la innovación disruptiva nació cómo combinación de ideas donde no se perseguía una naturaleza disruptiva.

Por ello la única estrategia clave para conseguir innovaciones que nos den verdaderas ventajas competitivas -innovaciones disruptivas- a decir de Virginio Gallardo estudioso de los procesos organizacionales, es introducir el máximo número de innovaciones continuas y radicales sabiendo que alguna de ellas o una combinación de estas puede ser la que finalmente acabe en disruptiva y que con ello estamos multiplicamos nuestras posibilidades de obtener estas ventajas competitivas. Sabiendo además que cualquier innovación es un paso hacía la competitividad, especialmente en sectores con altas tasas de cambio, donde están la mayoría de nuestras organizaciones.

No obstante, los equipos líderes modernos son conscientes del esfuerzo que se debe realizar y las nuevas dinámicas de trabajo de los equipos. Cuándo de una forma abierta le preguntan a los directivos de RRHH cuál debe ser su principal rol en el futuro (ver Estudio de Humannova La revolución del Talento Conectado) señalan que su primera misión será la de Gestión del Cambio, acompañar a sus negocios en los retos más radicales o, incluso, más disruptivos de cambio. Así que los que hoy se debe provocar y producir son liderazgos capaces de generar cambios pensados en innovaciones agresivas.

El futuro nos alcanza, nuevos retos para los líderes transformadores.

Las condiciones modernas de la administración global exigen retos disruptivos para el liderazgo de los equipos. Las empresas están sometidas a presiones que rebasan sus propios intereses y deben responder a una serie de demandas que exigen altos niveles de rendimiento.

Cuáles son los escenarios que ya se vislumbran y que serán las propiedades primarias del empleo del futuro:

Una mayor competencia laboral que permitirá a las empresas elegir a los mejores profesionales sin importar dónde se encuentre físicamente, las barreras geográficas desaparecen y los cazadores de talente, hoy más que nunca, van por los mejores.

Se termina la idea tradicional de un trabajo para toda la vida, la globalización y las políticas laborales más flexibles permitirán que los profesionales se muden de trabajo con mucha más facilidad y con retos diversos

Sin duda se registra una mayor exigencia en los niveles académicos y de competencia, los profesionales mejor preparados, los que entiendan adecuadamente los retos modernos de las empresas y se preparen para afrontarlos serán los que se coloquen en las mejores posiciones de trabajo.

Evoluciona también, el concepto tradicional de una oficina ubicada en un espacio físico, las oficinas on line se vuelven cada vez más comunes y efectivas reduciendo costos y espacio.

El número de horas trabajadas también está siendo replanteado, la efectividad de la tecnología y la sencillez de los procesos ayuda a tener más tiempo libre para la recreación provocando con ello mayores niveles de calidad de vida.

Los cambios constantes en la tecnología obligan a los profesionales a mantenerse actualizados y con ello aprovechar las ventajas tecnológicas y elevar la calidad y productividad en los procesos.

La globalización marca parámetros y criterios de trabajo que son adecuados más allá de las fronteras geográficas, los liderazgos organizacionales generan proyectos capaces de adaptarse a las demandas del mercado global.

Los avances de la ciencia y tecnología darán como resultado el surgimiento de nuevas profesiones y de nuevas competencias a cubrir, siempre buscando mayores niveles de productividad para generar valor agregado a los procesos tradicionales.

Por estas y más razones, los líderes de las organizaciones requieren de un nivel mayor de empatía y capacidad de adaptarse a cambios en el ambiente, mientras más visión de futuro se tenga en la toma de decisiones se podrá aspirar a mejores decisiones de equipo y niveles de rendimiento solo así se garantiza la subsistencia de las instituciones en un ambiente globalizado. ¿Estamos listos para enfrentarlos?

Líderes del mundo creando nuevos contextos de aprendizaje y trabajo colaborativo.

Una investigación desarrollada entre el 2009 y 2011 analizó la transformación necesaria de la educación y la formación para alcanzar las nuevas y futuras habilidades y competencias para enfrentar el contexto laboral de un futuro mediato. El trabajo aborda el futuro del aprendizaje, anticipando el 2025 por lo que los líderes están obligados a diseñar ambientes de trabajo modernos y flexibles.

El estudio “The Future of Learning: New Ways to Learn New Skills for Future Jobs” (“El futuro del aprendizaje: Nuevas formas de aprender nuevas habilidades para el empleo futuro”), fue divulgado por la unidad Information Society del Join Research Centre de la Unión Europea y deja al descubierto los nuevos paradigmas del aprendizaje y el ejercicio del liderazgo en las empresas.

La investigación, contó con la participación de más de 300 líderes interesados de diferentes sectores: políticos, científicos, docentes, empresas y estudiantes. Su objetivo era analizar la transformación necesaria de la educación y la formación europea para alcanzar las nuevas y futuras habilidades y competencias, manteniendo así una Europa competitiva.

A través de mapas conceptuales y personajes ficticios representativos de diferentes grupos relevantes en la educación (estudiantes de diferentes etapas, profesores, etc.), se analizaron los posibles cambios necesarios para el aprendizaje en el futuro; por medio de encuestas y debates en plataformas online (Linkedln, Facebook, etc.) y talleres presenciales.

De acuerdo a un análisis efectuado por el Blog Europa TIC del Ministerio de Educación de España, los resultados muestran un gran acuerdo entre los expertos y los docentes consultados, que en este caso constituían un grupo de profesores específico involucrado en una gran red basada en las TIC y actividades y proyectos de aprendizaje innovadores, eTwinning. De esta manera, se evidenció que el profesorado, con su experiencia y práctica diaria, es una valiosa fuente de información para afrontar los cambios y retos educativos a los que nos enfrentamos.

Algunos de los aspectos destacados en este estudio, como elementos básicos de la educación futura, son el aprendizaje permanente y personalizado, lo que implica un cambio de rol en el docente y en los líderes de empresa, pero también en el estudiante y colaborador, quien tendrá una mayor responsabilidad en su formación profesional. Las TIC facilitarán tales características en la educación y, por ello, cobrarán un mayor protagonismo.

Por otro lado, se reconoce el valor de las actuales competencias básicas y otras que se convertirán también en mínimos a alcanzar, destacando así aprender a desaprender, colaboración, pensamiento crítico y competencia digital. La comprobación del logro de tales competencias y la personalización del aprendizaje hacen también imprescindible el cambio en la evaluación, que pasará a cumplir una función mayoritariamente formativa, centrada en el estudiante y su progreso.

Como afirma Christine Redecker, miembro del equipo de investigación, en declaraciones al Blog Europa TIC, la política laboral dentro de las organizaciones está obligada a cambiar, a generar espacios de trabajo que permitan un mayor nivel de participación e innovación. Los liderazgos disruptivos de la era globalizada requieren tener una visión de largo alcance y una sensibilidad absoluta a los retos del mundo cambiante. La educación y el entrenamiento se dan en el aula, pero también en los espacios de trabajo por lo que hay que ceder el paso a nuevos equipos de trabajo que buscan mayores niveles de competitividad.