Innovar, la tarea primordial de los líderes.

Innovar desde las personas  es una nueva visión que requiere sobre todo que la cultura organizacional cambie. 


¿Cómo se hacen las cosas?, ¿quién decide?, ¿cómo se potencian los cambios? y ¿cómo se gestiona la acción y el error? Y  cambiar la Cultura es Gestionar conversaciones.  La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación. Transitar de un conocimiento tácito a uno explícito que transforme entornos.

Por ello los líderes deben asumir el rol de agentes de cambio en el nuevo paradigma que les obligará a cambiar su foco, pasar de gestionar la Inteligencia /Talento Individual y procesos administrativos a  gestionar la Inteligencia Colectiva y el Cambio. Esto es producir y compartir conocimiento.

Resaltamos algunas acciones claves sobre los que se fundamentará este cambio hacía el nuevo paradigma:

Todos tenemos talento, todos innovamos, somos intraemprendedores, basta con crear el ambiente propicio para que la premisa se concrete.

Innovar consiste en crear una arquitectura para conectar talento, dar paso a nuevos espacios como las comunidades virtuales que deben favorecer las conexiones gracias a la tecnología.

Cambiar la Cultura interna, crear las reglas para Conversar, los procesos de gestión son los nuevos protagonistas en los entornos de innovación pues deben marcar cómo hablamos, cómo conversamos y sobretodo como aprendemos-desaprendemos.

Los líderes son arquitectos de espacios y creadores de conversaciones, seleccionar qué conversaciones, cuándo, mediante qué procesos de gestión y quién las debe tener es la principal función del líder, un gestor de comunidades y facilitador de la creación de conocimiento.

El líder debe alinear promoción, desarrollo  y retribución con cambio cultural, la promoción de nuevos líderes, la formación social/tradicional, el desarrollo de los nuevos paradigmas de gestión, los sistemas retributivos flexibles y dinámicos deben estar alineados con la nueva forma de gestión del talento.

Procesos de gestión del talento que sean flexibles, sociales y virtuales, donde habrá una virtualización del entorno laboral integrado por  profesionales con nuevos valores que a su vez exigirán más transparencia, espacios de libertad y autonomía.

Fomentar la Cultura del Hacer y de Proyecto, las estrategias y los planes pierden importancia frente a la acción, planificar se convierte en probar y experimentar. Hay que dejar solo de planear y concretar la acción.

Todo ello nos lleva a interiorizar el Ciclo de la Innovación. Todos somos expertos en innovación.  El ciclo de la innovación que consiste en buscar ideas fuera/dentro del espacio organizativo, crear, tener  fracaso/éxito y extender siempre teniendo el foco al cliente interno/externo debe ser interiorizado por toda la organización . Y la parte medular de este ciclo: disminuir probabilidad de error y  perder el miedo al fracaso.

Alcanzar la felicidad en el trabajo, otro reto de los líderes transformadores

Hay estudios e indicadores que miden la felicidad en el trabajo como los de Noeleen Doherty de la Cranfield School of Management. Pero los primeros datos que recuerdo que hayan circulado al respecto son realmente desesperanzadores. El año pasado, por ejemplo, la Healthy Companies International público un estudio con repercusión mediática que señalaba que sólo uno de cuatro trabajadores se sentía satisfecho en su trabajo.

Estos resultados me hacen pensar que es paradójico que la sistematización de la felicidad que parece que incluso empieza a estar en la agenda de los gobiernos, no suele estar en nuestra propia agenda cuando somos los principales interesados en el tema. Quizás es el momento en que nosotros mismo nos planteemos cuáles son nuestros propios indicadores de felicidad, cuál es el motor real de nuestras vidas. Por lo regular no hacemos reflexiones de forma consiente sobre estos aspectos, a pesar que cuando nos preguntan la mayoría de nosotros nos declaramos insatisfechos. Por ello es importante poner en relieve algunas acciones que podrían ayudar a conseguir la felicidad en el trabajo:

Busca algo que te apasione, todos tenemos aspiraciones y necesitamos dedicarnos a algo que trasciendan a nosotros mismos.

Clarifícalo, establece tiempos. La pasión no basta, ponerse metas intermedias, fijarse objetivos a Corto Plazo ayuda a conseguirlos. Los líderes dan mucha importancia a este aspecto basándose en el hecho que cuanto más tiempo pasas visualizando, describiendo y planificando, más analizas las dificultades y hay más probabilidades consecución.

Determina a que dirás que no, dentro de la planificación es fundamental determinar a qué renunciar, es imposible atender todos los compromisos que se presentan, hay que priorizar.

Invierte en tu proyecto, actuar como inversor implica preguntarte que estás haciendo para conseguir lo que quieres, se requiere un continuo replanteamiento de actividades en función de su rentabilidad.

Diviértete, la actitud debe ser en la medida de lo posible positiva. No se puede dar mucha energía, si la tarea se hace insoportable, no te pongas retos poco viables que solo te generen angustia y eleven tu nivel de frustración.

Equilíbrate, los nuevos proyectos profesionales son una fuente considerable de estrés. Procura mantener un equilibrio personal y emocional que podría ir desde el ejercicio físico, escuchar música, hasta la necesidad de desconectar para poder meditar si avanzas por el camino correcto.

Reinvéntate cada día, que un buen plan no te estropee una buena oportunidad. Es tan importante tener las ideas claras como aceptar un buen plan B, que quizás no estaba planificado porque quizás no sabías de su existencia. Mantén una mente abierta.

Los líderes que transforman no solo lo hacen con los objetivos técnicos de la empresa, no se conforman con dar resultados en el trabajo, buscan generar cambios disruptivos también en su vida personal e influir en sus equipos de trabajo.

El networking, una estrategia para generar liderazgo innovador

Como parte de las competencias y nuevas estrategias de los líderes transformacionales, quiero escribir ahora sobre las redes sociales corporativas como nuevo paradigma de colaboración, que a decir de los expertos, mejoran el sentido de pertenencia y favorecen el clima laboral, sirven para generar y compartir conocimiento, crean entramados de ayuda mutua y estimulan sinergias, fomentan el liderazgo distribuido y son útiles para atraer y retener talento, entre otras bondades. El tema sigue suscitando interés entre empresas que están dando los primeros pasos y otras que aún no se han atrevido a hacerlo. Aquéllas que apostaron por esta nueva cultura hablan satisfechas de sus primeros resultados.

Según datos de organismos empresariales, este año el 20 por ciento de las organizaciones ya tendrán las redes sociales corporativas como principal herramienta de comunicación y vivirán un ritmo anual de crecimiento del 61 por ciento hasta 2016. La firma especializada Autelsi, que ha elaborado un informe sobre “Las 20 claves para el éxito del social business”  lo considera un asunto estratégico.

Los expertos califican al social business como una estrategia de innovación y aseguran que la tecnología y las herramientas sociales son clave en la actualidad para un CEO por su repercusión en el negocio. Pero también advirtió que el 80 por ciento de esfuerzos en proyectos sociales no tendrá éxito porque se enfocan en la tecnología y lo importante son las personas, la colaboración masiva, el talento.

La clave de no dar el paso en falso radica en entender que las redes sociales corporativas implican un cambio de cultura en las organizaciones: apostar por un  nuevo espacio de relación abierto y espontáneo, en el que pueda germinar la “inteligencia colectiva”. Responden a una mentalidad más democrática en la forma de comunicarse dentro de las organizaciones, que animará a la implantación de estructuras menos piramidales y más cooperativas en las que prevalecerá el conocimiento y no tanto el rango jerárquico.

Las ventajas de promover una red de esta naturaleza son diversas porque ayuda no sólo en el tema de contenidos, sino de contactos, conversaciones y colaboración. No es lo que sabes, sino a quién conoces que lo sabe, porque encontrar la información precisa depende de hallar a la persona correcta para suministrarla y esto agiliza la toma de decisiones. La importancia de este tipo de redes para la creación y gestión del conocimiento es evidente.

Pero también tienen un valor enorme para las estrategias de aprendizaje, como contaba Virginio Gallardo, experto en capital humano, que sostiene que los entornos sociales más eficientes para el aprendizaje no son entornos creados para aprender, sino que las comunidades diseñadas para mejorar procesos, reducir costos, incrementar ventas o analizar nuevos productos serán las comunidades donde los profesionales aprenderán más porque en el futuro no estará separado aprendizaje y trabajo, ni aprendizaje teórico y tomas de decisiones reales. Todos estaremos acostumbrados a una cultura de creatividad e innovación en todos los niveles de la organización.

Reforzando la cultura organizacional, otra gran tarea de los líderes transformadores.

Poner énfasis en lo que somos y en lo que queremos es una premisa fundamental para concretar objetivos. Los valores, conductas, normas de acción, en general la filosofía de trabajo son rasgos que dan fuerza a las culturas corporativas. Es menester de los líderes promover, reforzar y alinear permanentemente los valores de la empresa y de las personas que la integran, generar acciones congruentes y perfiles adecuados que dentro y fuera de la organización practiquen hábitos saludables de trabajo y de vida.

Los especialistas en desarrollo organizacional insisten en algunos pasos que parecen sencillos pero que en la práctica son claves para posicionar la cultura de las organizaciones:

Haz lo que dices que eres, no hay mayor obstáculo de éxito que la falta de congruencia, es frecuente escuchar mensajes que distan mucho de las acciones reales que se practican, es necesario que el discurso escrito en la filosofía institucional tenga una lógica con las acciones emprendidas en cada parte de la operación.

Resalta valores como la transparencia y la honestidad, en medio de los altos niveles de corrupción, impunidad y descrédito de las instituciones, una organización que trabaja con claridad y rendición de cuentas se convierte en un oasis atractivo y poderoso.

Los líderes transformadores son capaces de crear espacios atractivos en el trabajo, entornos en los cuales los clientes internos y externos se sientan orgullosos de pertenecer o tener vínculos con la institución. Hay empresas que han creado una cultura organizacional tan popular que se convierten en el centro de los deseos de su entorno.

Apuesta por los de adentro, cuida, valora y promueve el talento del capital humano con el que cuentas, desarrolla su potencial y desde luego abre nuevas oportunidades para las estrellas externas.

Otro elemento básico es acelerar la conexión y la conectividad humana, no hay herramienta más poderosa de éxito organizacional que el trabajo coordinado de sus integrantes.

Saltar las fronteras de los puestos de trabajo, que los equipos comprendan que su aportación es clave para el logro de los objetivos, que más allá de ocupar un puesto de trabajo, su labor hace la diferencia.

Hay que cuidar los equilibrios de vida, potenciar el bienestar y felicidad de los colaboradores, generar ambientes y estrategias que permitan equilibrar los aspectos claves de la vida.

El cambio, la innovación y la agilidad deben ser valores entendidos y naturales para los integrantes  del equipo, el líder lleva a responsabilidad de ser el ejemplo vivo de estos valores tan demandados en las organizaciones modernas.

La parte filosófica de la cultura organizacional debe reflejarse en lo que sucede en el clima de la empresa, es común encontrarse una brecha enorme entre los que dictan los manuales y lo que sucede en la vida cotidiana de la empresa, así que esto es otro de los grandes retos que enfrentan los verdaderos líderes transformadores.

Hay que parar para pensar, una regla de los líderes transformadores

La dinámica de las organizaciones y de la vida misma, es rápida y con alta intensidad, nos exige poder responder casi de manera simultánea a varias tareas, acciones, decisiones que no pueden esperar, gran parte del tiempo atendemos asuntos de gran urgencia que luego hacen que dejemos pasar los que son verdaderamente importantes. Por eso creo que es necesario reflexionar al respecto y entender que los liderazgos transformadores deben detenerse con frecuencia a pensar.

Pensar, es una actividad que debemos programar, ponerla en la agenda de las actividades cotidianas, crear un clima que favorezca esta tarea para poder tener mejores resultados. Pensar nos ayuda a hacer mejor las cosas, a crear, a innovar, a poder resolver conflictos que en lo cotidiano nos agobian y dificultan los procesos. Pensar es pues, un proceso que requiere toda nuestra atención y talento para que en verdad nos ayude a mejorar nuestra estrategia de dirección.

Comparto una anécdota muy común del gran Henry Ford, este personaje que paso a la historia de la administración moderna como uno de los estrategas más importantes por su visión de largo plazo y su astucia en el manejo de los negocios y equipos de trabajo. “Henry Ford contrató a un experto en capital humano para que revisara el comportamiento de los trabajadores y determinara cuál de ellos no era productivo, recorrió entonces, toda la planta y analizó el papel de cada uno de los colaboradores, volvió a la oficina de Ford y le dijo: he encontrado solo a una persona improductiva, cada que paso cerca de su espacio de trabajo lo encuentro sentado sin hacer nada. Cuando Ford supo de quién se trataba, respondió, imposible, a ése hombre le pago por pensar y es justamente lo que está haciendo, sus propuestas y sugerencias le han significado ahorros millonarios a la empresa a través de mejorar y hacer más eficientes los sistemas de trabajo”.

Pensar es el trabajo más difícil, quizá por eso nos cuesta tanto y hay poca gente que lo hace con toda conciencia, es mucho más sencillo seguir rutinas, manuales, procedimientos, que darse a la tarea de buscar mejores mecanismo para resolver tareas. La creatividad y la innovación son proceso que requieren de detenerse a pensar y que obligan a los líderes modernos a generar espacios en donde el pensamiento crítico y reflexivo sea una constante.

Hay que detenerse un momento ante la dinámica voraz, para pensar, pues es justo en esos espacios de aparente respiro, en donde surgen chispazos creativos que nos permiten producir mejor. Un buen líder tiene que caminar con espacio sobrado de tiempo para poder pensar, responder o reaccionar dejará poco margen para planear e innovar. La claridad exige distancia, un líder que no da más de sí, no puede ser un líder transformador. Hay que evitar caer en las rutinas agobiantes que nos alejan de los intervalos de análisis y reflexión y que nos condenan a respuestas llenas de sobresaltos y urgencias. Esta es otra de las cualidades de los líderes que hoy son altamente demandados en las organizaciones modernas.

La incertidumbre, un estado permanente de los Líderes transformadores

La dinámica actual de la vida cotidiana y del ámbito laboral obligan a los líderes a renunciar a estados de confort, el cambio es la única constante y en la medida en que los colaboradores estén mejor preparados para asumirla y afrontar retos podrán alcanzar de forma más adecuada sus objetivos de trabajo.

La competencia exige no solo talentos y expertiz, también la capacidad de adaptarse rápidamente a los vertiginosos cambios de las organizaciones. Hay que dejar de lado el exceso de confianza y el confort para dar paso a una actitud proactiva y de constante aprendizaje. Aquí algunas recomendaciones que los expertos en capital humano nos comparten para los líderes de equipos y en general para los colaboradores en conjunto:

Ten claro cuál es tu área de confort, tu espacio cómodo, es necesario delimitarlo con precisión para romper esquemas y poder escapar de tu espacio de comodidad.

Muestra tus áreas de oportunidad, es necesario hacer equipo y apoyarte en tus colaboradores para poder resolver las necesidades del equipo y de la empresa, no temas mostrarte vulnerable, todos lo somos, lo que vale es reconocerlo y superarlo.

Alcanza objetivos con los menos recursos posibles, aunque los tengas, podrás crecer más si logras ser austero y preciso, la carencia de recursos es otra constante y es necesario poder dar resultados a pesar de ello. La creatividad para resolver problemas con los menores recursos posibles es uno de los principales activos de los profesionales modernos.

Busca relaciones de trabajo y de temas que no sean tus habilidades, de esta manera estarás obligado a aprender de nuevos tópicos y desarrollar otro talentos y competencias.

Acepta más actividades que aparentemente te incomoden, de esta manera podrás vencer más retos y disminuir la tensión y nervio que te provocan esas actividades que no son tus preferidas.

Por el contrario, di más veces no, a lo que te resulta cómodo y placentero dentro del trabajo, de tal manera que no te gane el estado de confort y pierdas oportunidades de crecer y aprender de nuevos temas, incluso aunque éstos te sean complicados.

Cuestiona hasta lo que parece lógico, no cometas el error de suponer o creer que las cosas tienen una lógica, el cariz de la lógica tiene tantas versiones como integrantes del equipo participen, así que pregunta, cuestiona, aporta y olvídate de suponer o creer, más vale preguntar.

Construye y refuerza tus niveles de frustración, conversa y trabaja con gente que haga críticas constructivas a los resultados y metodologías con el ánimo de mejorar los procesos y los resultados.

Los interrogantes y los vacíos de certeza están a la orden del día, los liderazgos transformadores son aquellos con capacidad para vencer y alejarse de los espacios cómodos y procurar retos de crecimiento y desarrollo personal y de equipos de trabajo. Dejemos de lado el espejismo de la seguridad, la incertidumbre debe ser vista como el escenario ideal para obtener lo mejor de cada profesional. Hay que aprender a vivir con comodidad dentro de la incertidumbre.

La empatía, otra competencia clave para los líderes modernos.

La empatía, esta capacidad de comprender y comunicarse mejor con los demás, tiene una fase inicial conocida como contagio emocional y según los expertos, se produce de forma automática e inconsciente. Se manifiesta cuando imitamos, por ejemplo, las expresiones faciales, la voz, las posturas y los movimientos de otra persona. Es como si nos sincronizáramos emocionalmente con ese individuo”, afirma Pablo Fernández-Berrocal, catedrático de Psicología de la Universidad de Málaga y fundador del Laboratorio de Emociones de dicha institución. "De hecho, y de forma innata, el ser humano imita lo que hacen los demás: sonríe si los otros sueltan carcajadas, se entristece si los demás lloran.

Entonces, ¿podemos decir que las emociones son absolutamente contagiosas? “No al cien por ciento. Pero sí existe un lenguaje inconsciente que se comunica y se mimetiza. El cerebro identifica un estímulo en el ambiente que nos rodea; en el caso de las personas, a través del rostro, donde aparecen al menos las seis expresiones emocionales básicas o universales -alegría, ira, sorpresa, miedo, asco y tristeza-. Esto es detectado por nuestro cerebro emocional, que reacciona acorde a ello”, explica el propio catedrático de Fisiología Humana en la Universidad Complutense de Madrid, Francisco Mora. Es un hecho, copiamos las sonrisas.

Múltiples investigaciones han demostrado -el contagio- inconsciente de la alegría. Una de las más recientes fue la que coordinó el científico Guillaume Dezecache para la Escuela de Neurociencias de París, en la que se descubrió que la alegría no solo funcionaba en una relación de tú a tú, sino que esa transmisión inconsciente también se produce de una persona a otra a través de un intermediario. Que la alegría se detone, supone que un individuo alegre y de actitud positiva pueda, por sí solo, contribuir a un buen ambiente de trabajo en la oficina. “La emoción, si se despierta adecuadamente, es poderosa. Es como fuego, y hay personas capaces de encender esa impresión en otras en las que se encuentra apagada o de la que solo restan brasas”, afirma el doctor Mora Teruel.

En ocasiones, basta un mayor positivismo en nuestra conducta para potenciar la estima de alguien, y en otras, incluso, para sacar lo mejor del carácter ajeno por muy oculto que parezca. Así lo reconoció la psicóloga Sonja Lyubomirsky, profesora de la Universidad de California Riverside y autora del libro “Los mitos de la felicidad”, cuando junto a sus colegas Joseph Andrew Chanchellor, David Funder y Kate Sweeney, descubrió que la generosidad de unos cuantos en el ambiente laboral lograba despertar a nivel general un comportamiento más amable de forma automática.

De esta manera, los líderes modernos y transformadores, son aquellos capaces de detonar actitudes positivas en el trabajo, son empáticos con sus equipos y desarrollan ambientes de trabajo donde la solidaridad y el ánimo colaborativo son una constante reflejando mejores resultados y elevando el bienestar de las personas que forman parte de sus equipos de trabajo.